主管進行績效考核時，為何常被認為是「先射箭再畫靶」？

主管績效考核常見的「先射箭再畫靶」現象

年度績效考核是員工年終獎金的重要依據，因此備受關注。公司通常會制定一套考核辦法，包括考核項目、評分標準以及不同績效等級的獎金核發標準。然而，實際操作中，主管們的想法各異，有的想當好人，有的則嚴格要求，導致考核結果難以真正公平、真實地反映員工的績效表現。許多員工因此認為考核只是例行公事，敷衍了事。

人資部門應有的作為

面對這種情況，人資管理部門應如何應對？雖然公司規模大小不同，考核作業的複雜程度也不同，但以下是一些通用的原則和觀念：首先，人資部門應尊重主管的考核權力，在公司規定的前提下，完全尊重主管的考核權及考核結果。若人資部門對考核結果有疑慮，可向上級主管反映，由其上級主管進行檢視及討論，但不宜直接對個別員工的考核意見提出評價，畢竟考核帶有主管的主觀成分。

考核的本質：排名而非分數

考核分數僅是績效排名的依據，不必過於在意數字的高低。主管在考核下屬時，通常是「先射箭再畫靶」，先在心中對員工進行「排名」，再依據排名給予分數。因此，考核的最終目的是為了區分員工的績效，並以此為依據進行獎勵。