劉伯玲在面談前如何揣摩、認識應徵者，而不受履歷影響判斷？

劉伯玲如何透過人才適性評估報告認識應徵者

ASML 台灣暨東南亞區人資長劉伯玲在面談前，會先將應徵者的履歷擺在一旁，避免學經歷影響判斷。她主要透過「人才適性評估報告」來揣摩、認識應徵者。這份報告是 ASML 透過問卷評測，評估候選人與 ASML 文化價值契合度、個人工作風格、推論能力及學習偏好風格的依據。

如何從履歷與適性報告中發現端倪

在了解候選人的個性與工作方式後，劉伯玲才會對照履歷上的求職經驗，想像他們在這段職涯中可能遇到的挑戰。例如，若應徵者性格外向，從某公司業務轉到更知名企業擔任資深業務，但只待了一年，她便會思考背後原因，並記錄下對應徵者的疑問。

透過面試梳理應徵者的職涯決定

劉伯玲認為，應將每位應徵者視為一個有故事的人，透過面試梳理他們的每一個職涯決定。只有真正理解應徵者的動機和做事方法，才能評估他們是否能在 ASML 的工作環境中取得成功。這樣才能找到符合 ASML 「3C 文化」的人才，並降低員工離職率。