加薪為何仍無法留住高績效員工？

加薪為何仍難以留住高績效員工？

面對年後轉職潮，許多企業即使祭出加薪策略，仍難以留住高績效員工，突顯了設計能留住關鍵人才的薪資結構與激勵獎金制度的重要性。單純的人性化企業文化可能不足以應對，有效的薪資制度設計更應具備吸引人才的特點。

薪資制度設計原則

薪資制度的設計並非一成不變，應根據職等、員工貢獻度及績效逐步調整。朋友 Lily 曾任職底薪較高的外商公司，流動率相對較低，也待過保障年薪 13 個月的本土公司，但流動率卻偏高。這顯示了高底薪並非留住人才的唯一解方。企業應遵守以下原則：

• 外部競爭力：薪資應優於業界與同業，才能激勵員工留任，體現內部公平、外部公平與員工公平。
• 根據職等調整固定薪與變動薪：知識門檻高的工作，如專業技術類、科技業業務、B2B 業務等，適合高底薪；服務業、房仲保險業等則適合低底薪、高獎金。中高階主管更適合高獎金制度，以驅動他們達成績效目標。
• 採取雙軌制：設立管理體系與專業職務體系兩條平行的職務路徑，職稱與薪資完全一致，例如某些傳產公司採取的雙軌制薪資制度。

激勵員工留任的關鍵

除了薪資，還有其他因素影響員工的留任意願。企業應深入了解員工的需求，提供發展機會、良好的工作環境、及時的回饋與肯定，並建立公平透明的制度，才能真正留住高績效員工。