《勞基法》對「一年一聘」定期契約的態度為何？

《勞基法》對「一年一聘」定期契約的規範

《勞動基準法》對於定期契約的態度基本上是不允許的，主要目的是為了避免雇主濫用設定期限的方式，輕易地終止勞動契約，造成勞工的僱用不安定。因此，根據《勞基法》第 9 條第 1 項規定，企業要與員工簽訂定期契約，關鍵在於工作是否具有「繼續性」。若工作具備「繼續性」，則應簽訂不定期契約；只有在工作「不具備繼續性」的情況下，才可以簽訂定期契約。

定期契約的四種類型

在《勞基法》和《勞動基準法施行細則》中，針對「不具備繼續性」的工作列出了四種類型，分別是臨時性、短期性、季節性以及特定性工作：

• 臨時性工作：指無法預期的非繼續性工作，工作期間在 6 個月以內。
• 短期性工作：指可預期在 6 個月內完成的非繼續性工作。
• 季節性工作：指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作，其工作期間在 9 個月以內。
• 特定性工作：指可以在特定期間完成的非繼續性工作，工作期間超過一年者，需要報請主管機關核備。

特定性工作的定義與爭議

由於臨時性、短期性和季節性工作的定義較為明確，因此在判斷上爭議較小。爭議最大且最容易被濫用的，是「特定性工作」。在《勞動基準法施行細則》中，特定性工作的定義為「可以在特定期間完成之非繼續性工作」。然而，實務上對於如何認定「特定期間」和「非繼續性」，經常產生爭議。雇主若將本質上屬於繼續性的工作，錯誤地認定為特定性工作，並以此簽訂定期契約，可能違反《勞基法》的規定。