《勞基法》禁止「一年一聘」定期契約的核心原因為何？

《勞基法》禁止「一年一聘」定期契約的核心原因

《勞動基準法》禁止企業濫用「一年一聘」等定期契約，主要目的是保障勞工的僱用安定性。法律的核心精神在於避免雇主透過頻繁更換契約期限的方式，規避應盡的雇主責任，並隨意終止勞動契約，損害勞工的權益。

工作是否具備「繼續性」是關鍵

根據《勞基法》第 9 條規定，判斷是否能簽訂定期契約的關鍵在於工作是否具有「繼續性」。若工作本質上屬於「繼續性」，則必須簽訂不定期契約，以保障勞工的長期工作權益。只有在工作性質屬於「不具備繼續性」的情況下，才能簽訂定期契約。

定期契約的類型與「特定性工作」的爭議

《勞基法》將「不具備繼續性」的工作分為臨時性、短期性、季節性和特定性四種類型。其中，臨時性、短期性和季節性工作定義較明確，爭議較少。然而，「特定性工作」的定義（指可以在特定期間完成之非繼續性工作）在實務上常產生爭議，容易被雇主濫用。若雇主將本質上屬於繼續性的工作，誤認定為特定性工作，並以此簽訂定期契約，將可能違反《勞基法》的相關規定。因此，對於「特定性工作」的認定需要格外謹慎，以確保勞工的權益不受損害。