在勞基法第11條第5款的解僱事由中，出勤紀錄可如何被用來佐證？

出勤紀錄在勞基法第11條第5款解僱事由中的佐證作用

根據勞基法第11條第5款，雇主若以「勞工不能勝任工作」為由解僱員工，必須提出具體事證。其中，出勤紀錄可用於佐證勞工在主觀上「能為而不為」，也就是說，勞工並非沒有能力完成工作，而是因為個人因素導致工作表現不佳。

出勤紀錄如何證明「能為而不為」

出勤紀錄主要透過以下方式來佐證勞工「能為而不為」：

• 遲到、早退： 頻繁的遲到、早退可能顯示勞工對工作不夠投入，影響工作進度與效率。
• 曠職： 無故曠職更是直接證明勞工未履行工作義務，嚴重影響工作執行。
• 請假過於頻繁： 雖然勞工有請假的權利，但過於頻繁的請假可能顯示勞工對於工作的責任感不足，導致工作無法順利進行。

雇主需要注意的是，單純的出勤異常紀錄可能不足以構成解僱的充分理由。雇主還需要提供其他證據，例如會議紀錄、懲處紀錄或同事證詞，以更全面地證明勞工是因為主觀因素而不願投入工作，導致工作表現不佳。

使用出勤紀錄的注意事項

• 明確的出勤規定： 雇主必須事先制定明確且合理的出勤規定，並告知所有員工。
• 出勤紀錄的真實性： 雇主提供的出勤紀錄必須真實且完整，不得有偽造或竄改。
• 綜合考量： 雇主應綜合考量勞工的出勤紀錄和其他相關事證，不能僅憑出勤紀錄就認定勞工不能勝任工作。

出勤紀錄只是雇主證明勞工不能勝任工作的其中一項證據。雇主需要審慎評估所有相關證據，才能合法且合理地解僱員工。