在平均年齡上升、高齡員工占比創新的趨勢下，企業該如何重新盤點與運用資深員工的價值？

平均年齡上升與高齡員工占比創新高：企業如何應對？

台灣勞動市場正面臨人口結構轉變帶來的挑戰，行政院主計總處的最新統計顯示，一方面，因「退休」而離職的員工占比增加，資深員工退出職場的比例有所提升；另一方面，服務年資未滿 3 年的員工離職率居高不下，顯示企業在人才留存和經驗傳承方面面臨雙重壓力。

數據背後的人力結構性變動

統計數據揭示了台灣勞動市場的兩種結構性人力變動：由人口結構驅動的「大退休潮」，以及以資淺員工為主的「大離職潮」。2024 年，因退休離職的員工占所有退出人次的 4.8%，約 11 萬人次，且服務年資 25 年以上的資深員工退出人次占比也有所提升。與此同時，截至 2024 年底，整體受僱員工的平均年齡攀升至 40.5 歲，45 歲以上的中高齡員工占比達到 34.0%，均為近年新高。然而，在資深員工退場的同時，企業留住新進與資淺員工的能力也面臨考驗，服務年資未滿 1 年者佔比高達 42.7%，1 年至未滿 3 年者也佔了 31.2%。

企業應如何重新盤點與運用資深員工的價值？

面對高齡化和退休潮，企業應重新評估資深員工的價值，並制定相應的人力資源策略。這包括：

1. 經驗傳承計畫： 建立系統化的知識管理系統，鼓勵資深員工將其經驗和知識傳授給年輕一代，確保企業核心技能和知識不會隨著員工退休而流失。
2. 彈性工作安排： 提供彈性的工作時間、工作地點或職務內容，以吸引和留住資深員工。例如，提供兼職、顧問或專案工作等選項，讓他們能夠繼續為企業貢獻價值，同時享受更彈性的生活方式。
3. 再培訓與技能提升： 投資於資深員工的再培訓和技能提升，幫助他們適應新的技術和工作方式，確保他們能夠在快速變化的商業環境中保持競爭力。
4. 創造包容性工作環境： 建立一個尊重和重視不同年齡層員工的工作環境，促進跨世代的合作和知識交流。

透過這些措施，企業可以更好地利用資深員工的經驗和智慧，同時吸引和留住年輕人才，實現人才結構的平衡和可持續發展。