如何判斷應徵者是否愛小題大作？

如何辨識應徵者是否「愛小題大作」？

在徵才過程中，公司除了尋找具備專業技能的人才，也應留意應徵者的人格特質，避免錄取後對團隊合作產生負面影響。線上支付公司 DUE 的創辦人約翰 ‧ 蘭普頓（John Rampton）提醒，若應徵者有愛小題大作的傾向，可能不適合錄取。

「愛小題大作」的潛在徵兆

「愛小題大作」型的人格特質，指的是容易將小事放大、過度反應，甚至在職場上製造紛爭的行為模式。這類人在職場上常被形容為「很戲劇化」，喜歡探聽同事私生活，並將小道消息加油添醋地散播。他們可能因為小事與同事爭執，或將個人情緒帶到工作上，影響團隊的和諧與效率。

面試時如何觀察？

面試時，可以透過以下方式觀察應徵者是否有「愛小題大作」的傾向：

• 觀察應徵者描述過往經驗的方式： 注意應徵者在描述過去工作經驗時，是否經常將問題歸咎於他人，或是過度強調事件的負面影響。
• 觀察應徵者對壓力的反應： 詢問應徵者過去如何應對工作壓力，觀察他們是否能理性分析問題，或是容易情緒失控。
• 觀察應徵者的言談舉止： 注意應徵者是否過於情緒化、容易抱怨，或是在言談中透露出對他人過多的批判。

避免「愛小題大作」型員工的影響

錄取「愛小題大作」的員工，可能會對團隊帶來負面影響，包括：

• 影響團隊和諧： 這類員工容易與同事產生摩擦，破壞團隊的合作氛圍。
• 降低工作效率： 他們可能將精力放在處理人際關係，而非專注於工作，進而影響團隊的整體效率。
• 散播負面情緒： 他們的負面情緒容易蔓延，影響其他同事的工作心情。

因此，在面試過程中，除了評估應徵者的專業能力，也應留意其人格特質，避免錄取「愛小題大作」的員工，才能確保團隊的穩定與發展。