斯馬蘭達．博羅斯建議如何改善中階主管的績效評估？

斯馬蘭達．博羅斯對中階主管績效評估的建議

比利時弗拉里克商學院副教授斯馬蘭達．博羅斯認為，傳統的績效評估往往過於注重成果導向的指標，例如業績成長或生產效率，而忽略了中階主管在溝通、領導等軟技能上的表現。這些軟技能雖然難以量化，但對於團隊氛圍和整體績效至關重要。因此，博羅斯建議績效評估應更加個人化，根據中階主管的實際工作內容來制定評估標準。

績效評估個人化的具體做法

博羅斯強調，如果中階主管的職責包含溝通願景、凝聚團隊等任務，那麼員工的工作氛圍滿意度就應該被列為重要的評估指標。這意味著，除了傳統的業績數據外，還需要透過調查、訪談等方式，了解員工對團隊氛圍的感受，以及中階主管在營造良好工作環境方面的表現。這種更全面的評估方式，有助於更準確地反映中階主管的價值，並提升其成就感和工作投入度。

從賦權和任務分擔角度提升績效評估

麥肯錫的調查顯示，許多中階主管的時間被過多的官僚流程和行政事務佔據，導致他們無法專注於管理和指導部屬。為了解決這個問題，企業應適度賦權給中階主管，減少他們向上級請示的頻率，並將部分任務分擔給其他單位，例如由人資部門負責部分人員培訓業務。透過賦權和任務分擔，中階主管可以將更多時間投入於核心職責，從而提升整體績效，並在績效評估中獲得更客觀、更全面的肯定。