斯馬蘭達．博羅斯建議，績效評估應如何針對中階主管的軟技能進行個人化設定？

斯馬蘭達·博羅斯（Smaranda Boros）建議的績效評估個人化設定

斯馬蘭達·博羅斯建議企業針對中階主管的軟技能進行績效評估個人化設定，強調評估應基於實際工作內容和職責。傳統績效評估往往過於側重業績等硬性指標，忽略了中階主管在溝通、領導和團隊建設等軟技能上的貢獻。因此，應根據中階主管的具體職責，設定更具體的評估指標，以更全面地反映其在團隊建設方面的努力，並提升其工作成就感。

績效指標調整與應用實例

博羅斯提出，如果中階主管的職責包含溝通企業願景和凝聚團隊，則員工的工作氛圍滿意度應納入績效評估。透過將軟技能納入評估範圍，企業能更客觀地衡量中階主管的價值。例如，可通過定期員工調查來評估工作氛圍滿意度，並將結果納入中階主管的績效評估中。這種方式能更全面地反映中階主管在團隊建設方面的努力，讓他們的貢獻得到更準確的評估。

賦權與流程簡化的重要性

博羅斯還強調了適度賦權和流程簡化的重要性。中階主管往往希望企業能減少繁瑣的官僚流程，並將部分任務分擔給其他部門，例如讓人資部門負責人員培訓業務。透過簡化流程和賦予更大的決策權限，企業能減少中階主管在行政事務上的時間，讓他們更專注於管理和指導部屬，從而提升整體組織效率。賦權可以包括授權中階主管在一定範圍內自主決策，並減少不必要的審批環節。