斯馬蘭達．博羅斯（Smaranda Boros）建議如何調整中階主管的績效衡量方式？

斯馬蘭達．博羅斯（Smaranda Boros）如何建議調整中階主管的績效衡量方式

斯馬蘭達．博羅斯（Smaranda Boros）建議，績效評估應該更個人化，根據中階主管實際的工作項目來訂定。傳統企業常採用成果導向的評估機制，如業績成長幅度、生產效率提升等，然而，溝通、領導等軟技能的成果難以衡量，往往被忽略，使得中階主管的努力難以被上級看見。

績效評估應納入軟技能指標

博羅斯強調，若溝通願景、凝聚團隊是中階主管的職責，那麼「員工的工作氛圍滿意度」就應列為重要的績效指標。這有助於更全面地評估中階主管的表現，並提升他們在工作中的成就感。過去，麥肯錫（McKinsey & Company）的調查顯示，中階主管花費大量時間在非管理工作上，像是會議和行政庶務，而主要職責——管理與指導部屬，僅佔工作時間的 28%。

企業賦權與任務分擔的重要性

為改善中階主管的工作現況，有 30% 的中階主管認為企業應該適度賦權，讓他們不必事事請示上級；另有 29% 建議將部分任務分給其他單位，如人資單位分擔部分人員培訓業務。這些調整不僅能提高中階主管的工作效率，也能更準確地衡量其績效，並提高其工作滿意度。