林明樟如何改良OKR以適應台灣企業？

林明樟如何調整 OKR 以適應台灣企業文化

林明樟觀察到 Google 的 OKR（目標與關鍵結果）管理法適用於高度自主、能力強大的員工，但他認為台灣企業員工不一定具備相同特質與自主性。因此，他自 2017 年 8 月開始改良 OKR 制度，並在自己的公司試驗，結果在人力僅增加 50% 的情況下，效率提升 50%，業績成長了 3 倍。

將個人目標與公司策略結合

林明樟指出，過去公司使用 KPI 制度時，員工只關注個人績效，忽略了組織的共同目標。為了使 OKR 更具體，他將員工的個人目標與公司發展策略結合，明確定義目標必須與提升營收、使用者或口碑相關。他會審視員工制定的目標，確保其與公司發展方向一致。

關鍵結果的設定與改善

在設定關鍵結果方面，林明樟以舉辦課程為例，若目標是課程滿意度 100 分，則每個可能造成失誤的環節都是關鍵結果。他會分析學員從接觸活動、繳費、上課到結束的完整體驗路徑，找出學員心情低落的節點並加以改善。例如，若教室地點偏遠導致學員心情低落，他會安排接駁車來縮短學員抵達教室的時間，以此提高學員滿意度。在這個階段，員工可以自由提案，最後再以導入的困難度、成本和改善程度作為評估標準。