「準備離職者」的主要特徵為何，即使他們可能是高潛力、高績效的員工？

準備離職者的主要特徵

準備離職者通常是敬業度最低的員工，即使他們可能是高潛力、高績效的人才。這些人可能並非績效最差，但對工作明顯缺乏投入，約佔員工總數的 10%。他們可能因工作缺乏挑戰性、對公司政策不認同，或個人生涯規劃改變等原因，導致敬業度下滑。主管需要特別留意這些員工，及早發現並介入處理。

主管應對策略：留住高潛力、高績效人才

當主管發現高潛力、高績效人才敬業度下降時，應採取以下策略：

• 提前懇談： 主動與員工溝通，了解他們對工作不滿意的原因，例如工作內容、公司政策或個人生涯規劃。
• 重新設計工作內容： 根據員工的興趣和專長調整工作內容，賦予更多責任、參與決策，讓他們感受到工作的價值和意義。
• 改善福利制度： 檢視公司的薪資、福利是否具有競爭力，提供彈性工時、進修補助、員工協助方案等，讓員工感受到公司的關懷和支持。
• 建立支持性的工作環境： 鼓勵團隊合作、互相支持，營造開放、透明的溝通氛圍，讓員工敢於表達意見和疑慮。

積極應對，留住寶貴人才

透過上述策略，主管可以有效提高高潛力、高績效人才的敬業度，降低他們離職的風險，為公司留住寶貴的人才。 除了「準備離職者」外，主管也應關注其他類型的員工，採取不同的策略，全面提升團隊的敬業度和績效。積極應對，才能打造一個讓員工願意長期投入、共同成長的工作環境。