績效面談的重點應該放在探討動機，還是尋找改善員工績效的具體方法？

績效面談重點：動機探索 vs. 行為改善

管理理論經常強調，改變行為的關鍵在於先改變動機。因此，當員工表現不佳時，主管常歸咎於員工缺乏動機，認為只要找到激勵方法，員工自然會積極改善。然而，這種將主管視為「心理醫生」的做法，對專業經理人而言實際上難以操作。相較於探討動機，行為管理提供了更實用的途徑。檢視員工表現時，著重於可觀察、可衡量的行為改善，往往比深入挖掘動機更有效。

行為管理的重要性

行為管理的核心在於關注員工的具體行為表現。當員工的行為不符合預期時，主管可以清晰地看到問題所在，並針對這些行為進行評估和改進。這種方法不僅更具體，也更容易實施。透過設定明確的行為目標和提供針對性的回饋，主管可以引導員工逐步改善其工作表現，而非僅僅依賴抽象的動機激發。

績效面談的實用方法

在績效面談前，主管應先排除自身的心理偏誤，並確保員工清楚了解組織規範。Google在績效考核前，會提醒主管們注意可能影響評估的心理偏誤。若評估結果不如預期，則應找出員工的問題並探討改善方法。績效面談的重點應放在如何改善員工績效，促使經理人採取更具體的行動，在任務執行過程中排除各種可能影響員工表現的因素。