OKR（Objectives and Key Results）強調自下而上的目標設定，旨在激發員工的主動性和創新思維，避免重蹈KPI（Key Performance Indicators）的覆轍。常見的誤解是將OKR目標拆解成行動任務，主管誤以為讓員工自行設定目標就是「自下而上」，但實際上員工的目標只是將主管的目標分解成更小的、可執行的任務，本質上仍是自上而下的思維模式。
目標本身是無法被拆解的，能夠拆解的只有任務。組織常誤以為將目標分配給個人就完成了任務，但這種做法並未真正促進變革與創新。OKR的重點在於將責任與目標連結，而非簡單地拆解目標。
以「提升顧客滿意度」為例，財務部門可以根據自身職責，設定「提供顧客多元快速的付款方式」作為目標，並透過新增電子支付方式和縮短結帳時間等關鍵結果來實現。這種方式鼓勵各部門根據自身特性，提出有助於實現公司整體目標的具體方案，真正體現了OKR自下而上的精神，激發員工的參與感和責任感，從而避免OKR淪為KPI的翻版。
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