KPI（關鍵績效指標）和OKR（目標與關鍵成果）是兩種常見的績效管理方法，但它們在目標設定、評估標準和激勵方式上存在顯著差異。KPI 強調事先設定具體任務，並以達成率作為績效考核的標準。而 OKR 則側重於設定具有挑戰性的目標，並通過關鍵成果來衡量進展，評估方式更具彈性，沒有絕對的達標標準，著重於縮小與目標之間的差距。簡而言之，KPI偏重於任務的完成度，而OKR更注重目標的達成過程與進展。
傳統的 KPI 模式在實踐中暴露出一些問題，例如獎金制度難以長期激勵員工、員工的工作態度趨於被動，以及任務與組織整體目標脫節等。Adobe 等企業放棄 KPI，轉向 OKR 的原因之一，是 KPI 容易導致員工過度關注可量化的指標，忽略了那些難以量化但同樣重要的工作。OKR 通過評估員工對目標的貢獻程度，而非單純的 KPI 達成率，有助於引導員工更專注於真正重要的事項。OKR能更好地應對快速變化的商業環境，鼓勵創新與靈活性。
與 KPI 直接與獎金掛鉤不同，OKR 通常不與獎金直接關聯。這種設計旨在減少員工對績效獎金的過度關注，從而提升他們對工作的內在熱情。在 KPI 體系下，員工可能只關注那些有機會獲得獎金的任務，而忽略了其他有價值但難以量化的工作。OKR 則鼓勵員工關注對組織目標有實際貢獻的事情，從而提高整體績效和員工滿意度。透過將個人目標與組織目標對齊，OKR能夠激發員工的內在動力，提升工作滿意度和整體績效。
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