「彼得原理」指的是員工在不斷晉升的過程中，最終會晉升到一個無法勝任的位置。一位企業老闆在EMBA課堂上對此現象深感焦慮，因為他的公司也出現了類似情況：許多主管在晉升前績效優異，晉升後卻表現平平。這引發了關於如何通過績效管理來避免這種情況的思考。
傳統上，企業多以「年度績效目標達成率」作為晉升標準，然而，過去的研究表明，僅有少部分員工能在更高職位上持續有傑出表現。這主要是因為傳統的績效評估過於注重員工「過去」的績效表現，而忽略了他們「未來發展」的潛能。因此，要避免「彼得原理」，企業需要更全面地評估員工的績效。
從績效管理的理論演進來看，員工的績效可分為三類：任務性績效、脈絡性績效和適應性績效。任務性績效指的是員工完成具體工作任務的能力，脈絡性績效則關乎員工在組織中的合作、協調和貢獻，而適應性績效則是員工應對變化和挑戰的能力。企業應綜合考量這三類績效，才能更準確地評估員工的潛力，避免將不適合晉升的員工推到更高的職位上，從而有效預防「彼得原理」的發生。
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