企業應如何設計具挑戰性的入門任務，以吸引頂尖人才？

如何設計具挑戰性的入門任務以吸引頂尖人才

面對日益激烈的頂尖人才爭奪戰，企業需要重新思考如何吸引、培育和留住人才。麥肯錫的人才模式提供了三項關鍵要素，可供台灣企業參考，以設計更具挑戰性的入門任務，吸引渴望成長的頂尖人才。

打造專為高潛力通才設計的招募計畫

企業應設計具有加速發展路徑的挑戰性入門級角色，並明確告知頂尖人才隨著成長，離開公司是可能的。與其視人才流失為失敗，不如將其視為對公司聲譽和人際網絡的投資。傳統上，台灣企業在招募特定職位的人才時，常預期他們長時間待在同一個職位。然而，對於培養策略型角色所需的適應力強、具備卓越領導力的人才，這種做法可能不夠有效。設計具有挑戰性的入門任務，有助於吸引渴望快速成長的頂尖人才，並將其視為公司人才發展策略的一部分。

施行全面和公正客觀的績效考核流程

傳統自上而下的考核制度容易產生偏見。企業應建立獨立考核機制，收集與受評人共事過的所有人的意見，包含資淺的後輩。此外，透過委員會形式進行考核，並定期校準不同職級的考核標準，有助於減少個人偏見，確保招募條件與人才評估標準一致。同時，企業應不斷提高對員工績效的期望，鼓勵他們持續進步。更重要的是，企業應了解績效頂尖的人才追求的是不同的職場體驗，他們希望在職涯初期就面對挑戰性任務，克服學習曲線，並承擔重要責任。