企業在進行績效評估時，主管與員工之間常見的認知差距，往往導致評估流於形式或產生誤解。員工可能認為自己付出了努力，例如提早到班、延後下班，但主管卻可能因「工作成果不佳」或「未符合標準」而給予較低的分數。這種情況突顯了對「工作成果」定義的模糊性。
學術上對績效的定義有三種論點：結果論、過程論和特質論。結果論著重於員工達成目標的程度；過程論則關注員工在工作中的努力和遵循的程序；特質論則側重於員工的個人特質，如聰明才智和認真程度。企業在制定績效管理政策時，必須明確其側重的論點，是看重結果、過程還是特質。
特質論看重員工的先天條件和個人特質，過程論重視工作過程中的努力，而結果論則著重於最終目標的達成程度。目前，一般所謂的「績效」，多指「達成預定目標的程度」，也就是看重結果。例如，訊連科技的績效管理哲學即以結果論為主，但同時結合MBO（目標管理）以及「核心價值」、「下對上」、「跨部門」等面向，形成更全面的績效評估制度。
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