《勞動基準法》第 11 條第 5 款授權雇主在勞工無法勝任工作時解僱勞工，但此條款在實務上受到「解僱最後手段性原則」的嚴格限制，並非雇主可隨意使用。
「不能勝任工作」不僅指勞工客觀上能力不足，也包含主觀上「能為而不為」的情況。易言之，不僅是做不到，也包括有能力卻不願意做。
雇主在解僱勞工前，必須先嘗試所有可能的替代方案，例如約談、輔導、教育訓練、改善計畫、懲處或調職等。只有在這些方法都無法改善情況時，才能依法解除勞動契約。此外，雇主需要有明確的考核標準，且這些標準應基於該職位欲達成的經濟成果。若勞工未達標準，雇主必須先採取上述迴避解僱之措施。
雇主不能僅因不喜歡某位勞工，就以「不適任」為由解僱，即使願意支付資遣費也不代表解僱合法。雇主必須證明已盡力協助勞工改善工作表現，且所有其他方法都已嘗試過且無效，才能證明解僱之合法性。許多法院判例顯示，即使雇主支付了資遣費，如果解僱不符合《勞基法》第 11 條第 5 款的法定要件，法院仍可能判決僱傭關係存在，並要求雇主支付離職後到復職期間的薪資。
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