勞基法第12條中，哪些行為構成「違反勞動契約或工作規則情節重大」？ | 經理人

勞基法第12條「情節重大」之行為構成要件

勞基法第12條針對勞工「違反勞動契約或工作規則情節重大」之行為，允許雇主不經預告立即解僱，且無需支付資遣費。然而，何謂「情節重大」並無明確定義，實務上需個案判斷。一般而言，此類行為需達到嚴重影響企業秩序、損害雇主利益，或違背勞動關係誠信原則之程度。常見案例包括：

• 嚴重違反工作紀律： 屢次無故曠工、遲到早退且情節嚴重，經多次勸導無效者。
• 洩漏營業秘密： 未經授權洩漏公司機密資訊，導致公司蒙受損失。
• 重大工作疏失： 因故意或重大過失導致公司設備損壞、產品瑕疵或發生工安事故。
• 不正行為： 收受回扣、侵佔公款、偽造文書等不誠實行為。
• 性騷擾或霸凌： 對同事或客戶進行性騷擾或霸凌，嚴重影響工作環境。

法院判決案例參考

由於「情節重大」的認定具有高度主觀性，法院在審理相關案件時，通常會綜合考量勞工違規行為的性質、嚴重程度、對企業的影響，以及勞工過去的工作表現等因素。以下提供幾個法院判決案例供參考：

• 臺灣高等法院108年度勞上字第61號判決： 勞工因酒後與同事發生衝突，經法院認定情節重大，雇主解僱合法。
• 臺灣高等法院107年度勞上字第132號判決： 勞工未經授權擅自修改公司電腦程式，導致系統異常，法院認定情節重大，雇主解僱合法。

注意事項

雇主在依勞基法第12條解僱勞工時，應注意以下事項：

1. 明確的工作規則： 應訂定明確的工作規則，並使勞工知悉。
2. 充分的證據： 應蒐集充分的證據，證明勞工確有違反勞動契約或工作規則之行為。
3. 比例原則： 解僱應符合比例原則，即勞工違規行為的嚴重程度與解僱的懲處相當。
4. 書面通知： 應以書面通知勞工解僱事由，並告知其申訴管道。

若雇主未依規定程序解僱勞工，可能被認定為違法解僱，需支付資遣費及其他相關賠償。

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