勞基法第11條和第12條是雇主解僱勞工的兩個主要依據，它們之間的根本差異在於解僱的性質。第11條屬於「經濟性解僱」，通常是因為企業經營狀況或業務調整等因素，非因勞工個人行為所致。相較之下，第12條是「懲戒性解僱」，針對的是勞工有重大違規行為，雇主可立即解僱且不需支付資遣費。
勞基法第11條列舉了五種雇主可以解僱勞工的情況，包含企業歇業、虧損或業務緊縮等。其中，最容易產生爭議的是第11條第五款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。實務上，雇主需要證明勞工確實無法勝任工作，且經過輔導或提供改善機會後仍未改善，才能合法解僱。即使如此，雇主仍需依法給付資遣費及預告工資。這顯示第11條解僱帶有保護勞工權益的意涵，避免勞工因非自身因素而失業卻毫無保障。
勞基法第12條明列了勞工若有重大違規行為，雇主可不經預告直接解僱，且無需支付資遣費。這些行為包含觸犯刑法、重大違反勞動契約或工作規則等。由於懲戒性解僱對勞工影響甚鉅，法律對此設下極高的門檻，以避免雇主濫用。舉例來說，如果勞工僅是一般遲到，雇主不能以此為由進行懲戒性解僱，必須是情節非常嚴重，例如長期無故曠職，才能符合第12條的解僱要件。這體現了法律對於勞工工作權的保障，除非勞工有嚴重過失，否則不輕易允許雇主解僱。
簡而言之，第11條強調的是企業經營風險與勞工權益的平衡，而第12條則側重於維護企業秩序與規範勞工行為。
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