判斷績效獎金是否屬於勞動契約中的「經常性給予」的關鍵，在於確認該獎金是否被明確納入工作契約或薪資結構中。若公司在工作契約中載明保障年薪，例如「保障年薪 14 個月」，則年終獎金可被視為薪資的一部分。即使員工離職，雇主仍有義務支付這部分薪資。此外，如果公司有明確的績效獎金制度，例如「業績破 50 萬可抽成 2%」，且該獎金與員工的工作效率和品質直接相關，則應被視為工資的一部分。
根據《勞動基準法》第 22 條，雇主不得任意扣發薪資。如果績效獎金被認定為工資的一部分，雇主若刻意扣發，將面臨兩萬元以上、一百萬以下的罰鍰。然而，年終獎金屬於公司年度盈餘時發放的獎金，具有鼓勵性質，並非強制給予。因此，如果員工特別在意年終獎金，建議在獎金入帳後再提出離職。
員工若明確向雇主表達離職意願，無論是透過口頭、通訊軟體、電子郵件或電話，都可視為有效的離職，無需雇主同意。離職預告期則根據《勞動基準法》第 16 條，依員工年資長短而有所不同：年資低於 3 個月者可直接離職；年資 3 個月以上未滿 1 年者，需 10 天前預告；年資 1 年以上未滿 3 年者，需 20 天前預告；年資 3 年以上者，則需 30 天前預告。
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