當雇主將本質上屬於「繼續性」的工作，錯誤地以「特定性」定期契約簽訂時，將可能產生以下法律後果：
《勞動基準法》第9條明文規定，只有在工作不具備「繼續性」時，才能簽訂定期契約。如果雇主將應該簽訂不定期契約的「繼續性」工作，誤簽為「特定性」定期契約，將被視為違反《勞基法》的規定。此時，依據法律，該定期契約將被「視為不定期契約」。這意味著，即使契約上載明了期限，該契約在法律上仍被認定為沒有期限的契約。
一旦定期契約被視為不定期契約，雇主若要終止契約，就必須符合《勞基法》第11條（例如：歇業、虧損或業務緊縮等）或第12條（例如：勞工有重大違規行為）的規定。如果雇主未符合這些法定事由，就不得任意解僱勞工。若雇主違反規定，將構成違法解僱，需負擔相關的法律責任，包括支付資遣費、非自願離職證明，甚至可能被要求回復勞工的職位。
面對雇主將「繼續性」工作誤簽為「特定性」定期契約的情況，勞工可以積極主張自身權益。首先，勞工可以向雇主明確表達自己的立場，並要求將契約更正為不定期契約。若雇主拒絕更正，勞工可以向勞工局申請勞資爭議調解，尋求第三方的協助。如果調解不成，勞工還可以向法院提起訴訟，請求確認僱傭關係存在，並要求雇主依照不定期契約的規定履行相關義務。為了保障自身權益，建議勞工在遇到此類情況時，諮詢專業律師的意見，以便更清楚地了解自身的權益和可行的法律途徑。
This is a simplified version of the page. Some interactive features are only available in the full version.
本頁為精簡版，部分互動功能僅限完整版使用。
👉 View Full Version | 前往完整版內容