組織在人才管理上常面臨一種挑戰，即「總覺得外面的人才比較好」，這源於多種認知偏誤。其中，「稀缺效應」使未加入團隊的人才因其時間和選擇的稀缺性而被高估。而一旦人才加入，這種稀缺感消失，評價便可能回歸現實，導致初期被視為「非他不可」的人才，在幾個月後變得「沒有那麼特別」。此外，「享樂適應」也會讓人們對已擁有的事物快速麻痺，即使是優秀人才，其貢獻也可能被大腦歸類為「理所當然」，進而在不被看見的狀態下流失。
招募階段，企業往往著重於人才的「潛力」、「可能性」和「未來」，但在實際合作後，面對的卻是「現實」、「限制」和「日常」。這種落差源於大腦對「未完成狀態」的偏好，人們更容易對「還沒發生的好結果」上癮，而非對「已經穩定發生的價值」感到滿足。因此，企業必須意識到，人才管理的難度不在於找到人，而在於如何維持人才的價值感，使他們持續感受到被需要和被重視。
要留住人才，企業需要具備一些具體的管理能力。首先，管理者需要持續看見人才的貢獻，避免用「理所當然」取代「肯定」。其次，管理者應努力在穩定的環境中，讓人才感受到被需要和被重視。若缺乏這些能力，組織將陷入不斷尋找外部人才的循環，卻留不住內部關鍵人才，導致人力成本上升和人事變動頻繁。因此，優秀的管理者不僅要善於「找人」，更要善於「持續看見人」，重新辨識並重視人才的價值。
邊際效用遞減原理提醒企業，價值不會自動被感受到，需要不斷被重新辨識。好的管理者能夠有意識地對抗這些心理偏誤，避免高估外部人才，同時避免低估身邊的人才。這種認知上的轉變，是組織穩定和長期競爭力的真正來源。企業應將精力放在如何讓現有人才持續發光發熱，而非一味追求外部的新鮮血液，才能建立一個穩定且具有競爭力的團隊。
從管理實務來看，企業應建立一種肯定與重視人才貢獻的文化。管理者應主動發現並肯定團隊成員的成就，避免讓他們的努力被視為理所當然。例如，定期舉辦團隊表彰活動，公開讚揚優秀員工的表現；或者建立一個鼓勵回饋的平台，讓同事之間可以互相肯定和鼓勵。此外，企業也應關注員工的個人發展需求，提供培訓和晉升機會，讓他們在穩定中感受到持續的成長和挑戰，從而保持對工作的熱情和投入。
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