有效的績效面談不應只著重於問題發生後的補救措施，更重要的是轉向預防，即在任務執行過程中主動排除可能影響員工表現的各種因素。面談的核心應聚焦於探討如何提升員工績效，從而引導管理者採取更具體的行動方案，協助員工在未來的工作中取得更好的成果。
主管的指示不清或組織規範的不完善往往是影響績效考核準確性的關鍵因素。傳統觀點常認為績效不佳是員工動機不足所致，但行為管理提供了一種更有效的方法，因為行為是可見的、可衡量的，且更容易討論改進的方法。因此，在績效考核前，必須先排除主管或組織規範不明確的因素，以確保績效面談的公正性和準確性，並為員工提供清晰的指導。
在進行績效考核之前，提醒主管們注意評估中可能出現的心理偏誤至關重要，這有助於減少主觀判斷，確保考核的公平性與客觀性。如果績效考核結果不如預期，應該將重點放在找出員工遇到的具體問題，並共同探討可行的改進方法，而不是簡單地將問題歸咎於員工的動機不足。透過這種方式，績效面談才能真正成為提升員工能力和促進組織發展的有效工具。
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