法蘭克福如何透過面試問題，迫使求職者誠實評估自己與主管的關係？

法蘭克福如何透過面試問題，迫使求職者誠實評估自己與主管的關係

Coach 前執行長路・法蘭克福 (Lew Frankfort) 發展出一套獨特的「沈浸式面試 (immersive interviewing)」策略，旨在避免因個人偏見而做出錯誤判斷。這套方法不僅著重於履歷上的文字，更希望能獲得對求職者的「完整看法」。法蘭克福會親自面試每一個未來可能成為他直屬下屬的求職者，面試聚焦在候選人的「背景和工作經歷」。

面試流程與問題設計

在面試的最初 15 到 20 分鐘，法蘭克福會詢問求職者在哪裡長大、哪些成就是他們最引以為傲的，以理解求職者的思維模式、人際連結和自我反思能力。接著，他會進入一個「非正統」階段：要求候選人評價一位現任或近期的主管的 EQ (1～10 分)。若分數偏低，他會進一步追問原因，並反問：「如果我去問你的主管，他會認為你的優勢和需要改進之處是什麼？」這樣的提問能迫使求職者更誠實地評估自己與主管的關係，也能幫助不擅於描述自己的人更精確地表達。

自我評估表與性格測驗

面試的第三部分是一份包含超過 80 項技能的自我評估表。求職者必須為自己的每一項能力評分 (1 到 10 分)，法蘭克福會用這些數值來判斷對方是否適任。但他更看重候選人的「自我認知」，例如注意分數集中的「能力群組」、分數特別高或低的「異常值」，以及可能存在的「矛盾點」。許多《財星》500 強企業也使用性格或行為測驗來審查高階人才，例如票務公司 Eventbrite 的執行長茱莉亞・哈茨 (Julia Hartz) 使用 Hogan 性格測驗，評估自己的領導風格與候選人的契合度。