為何超過 60% 的新任主管在前兩年表現不佳，主要原因為何？

Ansel 案例：績效優異者晉升主管的潛在風險

Ansel 的案例突顯了績效優異者晉升主管可能面臨的風險。Ansel 原本是一位學經歷俱佳的明星業務，但晉升為業務最高主管後，卻在短短三個月內引發了連串危機，包括部屬因無法忍受其高壓管理而離職，Ansel 本人也因身兼數職而心力交瘁，最終導致團隊績效崩盤。這個案例印證了「彼得原理」，即員工會在階層組織中晉升到自己無法勝任的職位，反映出績效優異並不等同於具備優秀的管理能力。

績效與領導力之間的落差

Ansel 的案例點出了績效優異與領導能力之間的落差。儘管 Ansel 在業務方面表現出色，但缺乏管理能力的訓練，導致他無法有效地帶領團隊。這與哈佛商業評論的研究結果相符，該研究顯示超過 60% 的新任主管在前兩年表現不佳，主要原因並非缺乏專業能力，而是欠缺領導力與管理技巧。Ansel 的案例表明，企業在提拔績效優異者擔任主管時，需要謹慎評估其是否具備足夠的領導潛力，並提供相應的培訓。

台灣經理人團隊督導能力的現況

管理才能評鑑（MAP）的最新報告顯示，台灣經理人在「團隊督導能力」方面，相較於全球常模資料僅達到 PR 46%，顯示在團隊授權、績效評估與行為規範等方面仍有很大的提升空間。Ansel 的案例反映了台灣經理人在團隊督導能力方面的普遍不足。企業應重視經理人的領導力發展，提供相關培訓，以提升團隊管理效能，避免重蹈 Ansel 的覆轍。