當第一線主管面臨「能力落差」時，企業該如何應對？

企業在推動轉型或第二成長曲線時，第一線主管的角色至關重要。他們需要將高層的策略藍圖轉化為實際行動，但往往因為舊思維、格局和能力落差而面臨挑戰。

舊思維慣性： 過去的成功經驗可能成為轉型的阻礙。第一線主管可能不願相信新方法更好，或不願接受過去的經驗已過時，導致他們在執行新策略時產生排斥。
格局與資訊落差： 高層看的是長遠願景，而第一線主管關注的是日常營運。如果主管無法將高層的策略語言轉化為團隊可感知的行動語言，策略就會變得遙不可及，難以實行。
能力落差： 許多主管有意願學習和執行新策略，但若缺乏策略思維或學習新事物的能力，則可能無法正確拆解任務，導致空轉而無法達成變革目標。

為了解決上述問題，企業需要確保第一線主管能夠勝任以下角色：

策略翻譯官： 主管需要轉譯策略的利益（why）和行動（how），將策略分解為可執行、具體的階段性行動，消除因資訊落差而產生的焦慮。
流程協調者： 設計實驗場域，化解對新策略的阻力。透過小規模試點，讓團隊看到新策略帶來的價值，進而鬆動原有的抗拒心態。
溫柔堅定的推動者： 在轉型初期，團隊難免會感到不安和犯錯。主管需要理解團隊的挫折，提供資源和示範，並以身作則，展示新能力是可以培養的，藉此安撫團隊情緒並建立新能力。

若企業轉型方向與原有事業差異過大，僅靠培訓可能無法彌補能力缺口。此時，高層需要思考主管的適任性，必要時為新事業尋找真正熟悉該領域的主管，甚至從外部引進人才，並給予新主管足夠的支持，協助其帶領團隊跨越能力鴻溝。

企業可以透過以下問題檢視第一線主管是否能扛起策略落地的責任：

轉型需要方向，更需要能將方向化為真實成果的帶路人。找到能翻譯、能協調、能溫柔堅定地帶領團隊前行的第一線主管，企業的策略願景才有機會實現。