績效檢討的重點應放在可觀察、可量化的行為改善，而非難以捉摸的動機探討。《績效！績效！Part II》一書強調，主管不應將員工動機不足視為績效不佳的主因，因為期望主管扮演心理醫生的角色並不實際。從管理角度來看，行為管理更具實用性，因為不良行為是可見、可衡量且可改善的。
行為管理的優勢在於其操作性和明確性。主管可以具體指出哪些行為需要改進，並與員工共同制定可行的改善計畫。這種方法不僅有助於建立明確的責任制度，也能讓員工清楚了解期望。相較之下，試圖改變員工動機需要深入的心理分析，超出大多數主管的專業範圍，且效果難以保證。
在進行績效檢討之前，應排除主管的心理偏誤，確保組織規範清晰明確。《Google超級用人學》指出，Google 會在績效考核前提醒主管們排除常見的心理偏誤。若績效不如預期，應找出問題並探討改善方法。檢討重點應放在如何改善員工績效，促使經理人採取具體行動，而不僅僅停留在問題的補救階段。總之，有效改善員工表現的績效檢討應著重於行為管理，制定具體可行的改善計畫，並排除主管的心理偏誤，以達到更實質的成效。
This is a simplified version of the page. Some interactive features are only available in the full version.
本頁為精簡版，部分互動功能僅限完整版使用。
👉 View Full Version | 前往完整版內容