臺北市推出的「育兒減少工時」試辦計畫，允許家中有 12 歲以下子女的員工每日彈性減少一小時工時，且企業在不減薪的前提下參與，市府並將補助薪資的八成。然而，此計畫可能引發加班費計算的變動。當員工縮短正常工時但薪資維持不變時，其「平日每小時工資額」的計算基礎將隨之提高，若企業未相應調整加班費的單價，恐面臨給付不足的法律風險。
在現行的勞動基準法下，加班費的計算是依據員工的「平日每小時工資額」。以一位月薪 48,000 元、原每日工時 8 小時的員工為例，其時薪為 200 元（48,000 元 ÷ 30 天 ÷ 8 小時）。然而，若該員工因參與育兒減少工時計畫，每日工時縮短為 7 小時但月薪仍為 48,000 元，則其新的平日每小時工資額將提升至約 228 元（48,000 元 ÷ 30 天 ÷ 7 小時）。這意味著，若該員工在未來某日因緊急事務需要恢復至第 8 小時的工時，雇主若仍以原 200 元的單價計算加班費，將會低於法定應給付的標準，構成加班費給付不足的法律風險。
為避免前述加班費計算的爭議，企業應在內部管理規則或與員工簽訂的補充協議中，明確界定這減少的一小時工時的性質。建議將其定義為「雇主不請求勞工給付勞務」的時段，而非正式縮短「正常工時」的狀態。如此一來，當員工恢復至原工時時，加班費的計算基礎應回歸至未縮短工時前的時薪單價。此舉有助於釐清法律關係，降低因計算基準不同而產生的勞資爭議，確保加班費的給付符合法定要求。
目前，關於此類因育兒減少工時計畫所衍生的加班費計算細節，勞動部或臺北市政府尚未提供更為詳盡的具體指引或公開範例。實務上，企業應審慎評估此計畫對現行薪資結構、勞保、勞退提繳級距，以及未來平均工資計算的潛在影響。為了保障勞工權益，這些補助性質的薪資部分，通常會傾向被認定為工資的一部分，因此企業在申報投保薪資時，不應因工時減少而擅自降低投保等級，以免觸法。
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