麥肯錫研究中，哪些員工類型面臨敬業度下滑的風險？

麥肯錫研究指出敬業度下滑風險族群

麥肯錫公司的研究指出，員工敬業度直接影響企業生產力，並將員工依敬業度及績效分為六種類型。其中，「準備離職者」是敬業度最低的族群，約佔總體員工的 10%。這些員工雖然不一定績效最差，但對工作的投入程度明顯不足，可能是高潛力或高績效人才，但因特定原因導致敬業度下降，值得主管特別關注並及早介入。

高潛力、高績效人才敬業度下滑的潛在原因

造成高潛力或高績效員工敬業度下滑的原因有很多，可能包括：

• 工作缺乏挑戰性： 工作內容過於routine，無法激發員工的學習和成長慾望。
• 對公司政策不認同： 對公司的決策方向或管理方式感到不滿。
• 個人生涯規劃改變： 員工的職涯目標與目前工作產生衝突。
• 缺乏發展機會： 員工認為在公司內沒有升遷或學習新技能的空間。
• 工作與生活失衡： 長期加班或工作壓力過大，影響員工的身心健康。

主管應對策略與具體措施

面對這群高風險員工，主管應採取積極的應對策略，包括：

• 提前懇談： 主動與員工進行深度對話，了解他們對工作不滿意的原因，並展現關心和解決問題的意願。
• 重新設計工作內容： 根據員工的興趣和專長，調整工作內容，賦予他們更多責任或參與決策的機會，讓他們感受到工作的價值和意義。
• 改善福利制度： 提供具競爭力的薪資福利，並提供彈性工時、進修補助、員工協助方案等，讓員工感受到公司的關懷和支持。
• 建立支持性的工作環境： 鼓勵團隊合作，營造開放、透明的溝通氛圍，讓員工敢於表達意見和疑慮。

總之，企業應重視員工敬業度，主動了解員工的需求，並提供相應的支持和資源，才能有效留住人才，提升整體競爭力。