企業實施「育兒減少工時」計畫時，在計算員工的平日每小時工資額時，可能面臨什麼法律風險？ | 經理人

企業實施「育兒減少工時」計畫可能面臨的法律風險

在台北市長蔣萬安宣布推出全臺首創「育兒減少工時」試辦計畫後，企業在實施此計畫時，雖然立意良善，但在法律層面可能面臨一些風險。這項計畫旨在鼓勵企業提供家中有 12 歲以下子女且有育兒需求的員工，每日彈性減少一小時工時，並由市府補助減少工時所對應薪資的 8 成，每家公司最高補助 10 萬元。

平日每小時工資額的計算爭議

其中一個最容易被忽略的法律風險，在於計算員工的平日每小時工資額時，可能產生「隱形膨脹」。舉例來說，如果員工月薪 48,000 元，原本每日工作 8 小時，時薪為 200 元。在參與育兒減少工時計畫後，每日工作縮短為 7 小時，但薪水維持不變，這將導致平日每小時工資額實際上增加至約 228 元（48000 ÷ 30 ÷ 7）。若企業未調整計算基礎，在員工加班時，可能面臨加班費給付不足的法律風險。因此，建議企業在內部管理規則中，應明確界定減少的 1 小時性質為「雇主不請求勞工給付勞務」，而非「縮短正常工時」。

其他潛在風險

除了工資計算外，企業還需注意其他潛在的法律風險，例如：

• 計畫落日後的勞動條件變更： 若政策結束後，企業想取消這項福利，必須在最初簽署補充協議時就明確約定這是「附期限或附條件」的福利，以避免被認定為不利於勞方的勞動條件片面變更。
• 人力調度與職場不法侵害： 企業不能因為員工申請育兒減少工時，就將工作量強加給其他同事，否則可能觸發職業安全衛生法中的「職場不法侵害（職場霸凌）」風險。
• 勞保提繳與薪資結構的法律定性： 企業在申報投保薪資時，應注意減少工時所對應的薪資補助是否屬於勞基法定義的「工資」，以免觸法。
• 職場公平性： 企業應注意避免因育兒減少工時計畫造成「勞逸不均」，引發其他員工不滿。
• 數位時代的隱形加班： 企業應建立明確的「斷網權」共識，避免家長在接送或陪伴子女時仍需處理公務，導致法律責任歸屬複雜化。

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